二、关于雇佣关系。随时时代的发展，也产生了一些微妙的变化，现在做电商的大多数是80以后的人居多，其中中层以85后居多，这个数据不科学啊，我随便说说的，随之就有了很多老板与员工之间啼笑皆非的事情。经常会人抱怨人不好招，招了不好管，管了不好留，留了不好用等等问题，原因是大家缺少对员工的分析和认识。通过我的观察和了解简单归纳了一下这部分人群的特征，只有了解了这些人，才能更好的与他们配合把事情做好。

1、  需求。

        现在的年轻一代的员工需求分为3大类：①经济收入、②个人成长、③个人感受。①经济收入也就是我们说的薪酬，包含了所有底薪、奖金、提成、福利等等；②个人成长主要就是看自己能不能学到东西，这个不针对所有人，因为有的人就喜欢稳定；③个人感受来自很多方面，成就感，办公环境，领导风格，团队氛围，交通便捷程度等等。接下来按照这个标准给工作分个级别，最好的工作是①②③，其次比较好的①③或者②③，比较不好的就是只有①或②。可见③才是最重要的，也就是如果个人感受不好的时候，他们大多数可以不在意经济收入和个人成长，原因我们就不总结了，但是结果一定不会像我们印象里所了解到的电视里那些官场职场忍辱负重，为了金钱或者权利甘心做牛做马那种了。这个比喻有点过，但是我们必须知道的是，在与第三条发生冲突的时候，前两条几乎可以忽略不计，特别是现在电商人才缺口严重的情况下，你不请他，会有其他人请他，甚至工资更高。可能有很多老板还转换不过来会想，为什么我花钱请他来做事，他还跟大爷一样，的确是这样的，很多有能力有想法的员工也会认识到，其实是我的努力和付出为你创造了利益，所以boss们，请想清楚，你们的作用就是把员工给服务好，他们开心了才能给你创造更多的利益。很多时候我们说做事先做人，做企业一样，你不会电商没问题，至少你得会让懂电商的人开心的为你工作啊。这里作为阿里人我也受到了很大的影响，阿里巴巴的价值观里面第一条就是客户第一，这个客户第一还分为外部客户和内部客户，外部的不用说都知道，内部客户指的就是员工，这也是阿里巴巴的人为什么那么难挖的原因了，这只是个题外话。

        综上所述，我们需要给员工提供的是合理的薪酬，成长的帮助和空间，最重要的是令他们心情愉悦的环境，包括硬件的地理位置、办公条件和软件公司制度、企业文化等。具体的大家可以根据企业自身的情况去设定，但是千万不要找借口不去做。

2、  帮助。

        职场三大哲理：我为什么要来，我来了要干什么，我应该怎么干。第一个问题只要是来面试的人，都是有需求的，那么就看我们的筹码是否符合对方的要求了，这里重点讲后两点。首先说我来了要干什么，或许说我要干成什么样，做到什么目标更适合。如果是目标明确的员工那就很好办了，直接往死里鼓励，再鼓励。但是对于一些还处在迷茫期的员工，就要细致的为他们去分析幸福线和痛苦线。幸福线既达到以后会开心、有成就感的一个目标，痛苦线则是没有完成以后会难过、会痛苦的一个底线。定这个线不是嘴上说两句就能搞定的，你必须非常了解这个人，他的家庭背景，情感生活，个人喜好等等。幸福线可以来自于：1、完成目标，有钱可以去干嘛干嘛；2、完成目标可以得到某某荣誉；3、完成目标可以获得什么什么其他的机会等等。痛苦也可以来自于：1、完不成目标，绩效考核不合格，工资会少；2、完不成目标，会拖了团队后退；3、完不成目标不能晋升等等，这里就不举例了。所有的制定一定要根据目标人群的特征去做，精确到每一个人，作为老板你只要定运营经理/总监一个人就可以了，其他的让他去定。

        等到士兵都知道要上阵杀敌的时候，你需要的就是给他们发枪支弹药了，对于高层管理来说，你需要给到的最好的就是支持，而且是全方位的支持和信任；而对于中低层的员工，则更需要教会他们完成工作和解决问题的方法，对基层员工可以使用培训的方法，而中高层的更重要是培养他们自主学习和与外界交流的习惯，并且提供机会。

        综上所述，你既提供了员工想要的条件，又重视他们的感受，还关心他们的成长，

        没有理由会做不好；同样的道理，想杀敌又会杀敌的战士，在战场上怎么会做不好？ (责任编辑：好模板)