三、用人标准。

        古语有云：疑人勿用，用人勿疑。怎样判断一个人到底是不是疑人。我个人看一个人可以从能力和品行两方面去衡量，能力可以从他过去所做出的成绩和他现在所掌握的知识来判断，品行可以理解为性格，性格决定了这个人在面对一些特定情况下一定会有某些特殊的反应，这也就是很多人不理解为什么那些个世界500强喜欢搞一些特殊的无厘头的问题去测试面试者的原因了。（太极分两仪，万物相生相克，很多事情的发生似乎很突然，但是用周易的原理来解释其实是必然的，就如同我现在要在这里写这么多口水，你们会点进来看一样，这个纯属个人理解，扯淡一概不负任何婚姻法责任）。

        先说能力，因为经常闹笑话，一个小客服在某个大店待了一年半载的，一出去摇身一变就是运营经理了，所以判断能力的真假也是一个课题，这个每家公司都有自己的方法。不过我想提一下的是，不要要求太高，个个的招聘要求都写着有过大型品牌推广的成功案例，所操作店铺年销售额多少多少，直通车每日销售过多少多少，如果真的那么厉害，他不会去你那里的，（这里主要谈小企业）即使他们店之前每天直通车烧10万，跟他一个做钻展推广的，有一毛钱关系吗？又或者他就是那个每天操作10万直通车的人，那你的店是否又达到了这个的阶段呢？真正的大神也不是小菩萨庙能容得下的。特别是对于一些不是很大的店铺，应该寻找适合本阶段发展的人才，奇瑞的车装上法拉利的驱动它也跑不快。记住能力是可以培养出来的，很多人缺少的只是机会，给员工成长空间，他会给你更多，而且这样培养出来的员工，才是你的骨干成员。

        品行的话，基本上只要不杀人放火、作奸犯科的基本都不算大问题，他要养几奶，有多少个情人这也不是我们关心的问题了。企业应该关心什么，忠诚度、受控制度、还有工作上的综合素质比如EQ、AQ什么的。经常跳槽的人大家都怕，但是并不是只有经常跳槽的人才让人害怕。我之前接触过的一家店，第一批进商城的，10年类目排行前30，但是11年运营负责人闪人了，闪人去干什么了呢，自己在上班的同时注册了一个品牌，同类目的，花了半年时间做准备，半年以后上正轨了，走了，留下一个烂摊子。先不要批判这个人有多么见利忘义，至少在我接手的一段时间，我慢慢的体会到了他要自己干的原因，具体就不说了，所以我想表达的是，员工离职，有的时候问题不一定出在他身上，所以所有老板们，请思考下，你们之前的高管走人，真的跟自己一点关系也没有吗？到这里谈回品行，不要怕人有野心，他如果无欲无求，你也使唤不动他，重要的是怎么去人尽其才。不过切记，不诚信的人千万不可用，因为不诚信会导致逃避、没有责任感、撒谎、作假等等行为的出现。另外有个小心得跟大家分享一下，常有老板跟员工、上级跟下级斗法的情况出现，人都会有一些小聪明小心思，但如果你揭穿他，他下次会想更高的招来对付你，所谓道高一尺、魔高一丈，你的位置注定了你的精力不可能只关注他一个人，所以你是斗不过他的，怎么办呢，最好的办法就是假装不知道，让对方自以为聪明的糊弄了自己，这样对方会陶醉在自己的成就感里，而你也实实在在的把他控制在了掌心。 

    最后，我想说的是，电商再怎么人才缺口，也不能成为我们不培养人，做不好团队的理由，如果大家都能从自我做起，创造一个良好的温床孕育电商人才，久而久之，电商行业一定会欣欣向荣蓬勃发展，行业热了你才有可能更好，反之经融危机都不来了，你的股票还可以独善其身？做好电商，是我们这一代人的责任。

    第一次发帖，耗时比较长，中途还跟别人在网上争论了一些其他的东西，思路有些混乱，有点虎头蛇尾的感觉，错别字也就不检查了，大家见谅。原创不易，转载请尊重著作权，欢迎电商人士吹水，QQ：45374209。有合适的项目也可以联系我。